Как увольнять персонал без последствий: 5 проверенных схем

Увольняя сотрудника, каждый работодатель может рассчитывать на некоторые последствия.

Даже если человек уволен на основании закона, но по каким-то личным причинам решит обратиться с жалобой в трудовую инспекцию, а там, проверяя историю трудовых отношений, обнаружат огрехи в договоре или вовсе его отсутствие, готовьтесь к штрафу:

для ИП – от 1 до 10 т. руб. в зависимости от масштаба погрешности,
для управляющего ООО, ЗАО, ПАО и т. д. – от 1 до 20 т. руб.,
для юридического лица – от 30 до 100 т. руб.

Важно! Штрафные санкции часто применяются совместно к предприятию и его директору.

Незаконное увольнение грозит еще большими неприятностями. В случае если это станет известно, предприятие будет обязано не только вернуть работнику его место, полностью оплатить время прогула и рассчитаться с юристами на стороне потерпевшего, но и возместить уволенному моральные страдания. Благо, восстановить человека на работе может только суд.

Зарплата «в конверте» и отсутствие официального трудоустройства также может вылиться в крупные проблемы для организации. Если работник подаст жалобу и эти данные подтвердятся, в дело вступят Налоговая служба, Пенсионный фонд и страховщики. В этом случае, вам помимо озвученных штрафов придется доплачивать налоги и взносы.

Увольнение с точки зрения психологии

Есть ли способ сделать так, чтобы при увольнении сотрудник не испытывал негативных эмоций, которые заставляют вступать в конфликт с бывшим работодателем? Да, если не забывать, что помимо протокольных нюансов, существуют психологические мотивы, причем последние, часто оказываются в приоритете.

Человек по разным причинам перестал работать с прежней эффективностью. Вы говорили с ним, предупреждали, но никаких изменений не произошло. Увольнение – логичное завершение таких отношений.

Из практики: если трудовой договор четко регламентирует обязанности, а работник с ними объективно не может справиться, то, как правило, конфликтных ситуаций при увольнении не случается. Люди в основном адекватно реагируют на собственные ошибки. Главное, это грамотно составленный договор.

Чаще всего, именно завышенные ожидания и некорректно сформулированный перечень обязанностей – повод для конфликта.

Руководитель считает: «я думал, человек понимает, что и как нужно делать, и будет работать согласно моим ожиданиям. А тот не выполняет договоренности, грубит покупателям, отчетность ведет неряшливо, и вообще, третий месяц не дает обещанных результатов!» Тот, в свою очередь: «я ожидал, что работать буду по полдня, получать сто тысяч в месяц и еще бесплатный обед, а на деле: дома не ночую, зарплата 30 тысяч, еще и за обеды вычитают…». Поэтому обсуждать условия нужно заранее, подробно и без прикрас. На деле, большинство работодателей на вопросы, касающиеся «скользких» моментов, отвечают уклончиво: «давай начнем, а с деталями разберемся». А когда начинаются проблемы, разбираться оказывается поздно.

Примеры того, как обговорить детали работы до заключения договора:

«Ты нам подходишь. Работаем так: на время стажировки, скажем, месяц, ты делаешь продаж на 250 тысяч. В следующем месяце – это уже 300, затем – 350. Если к концу квартала ты не продаешь на 350 тысяч, мы все ничего не заработаем. Это плохо и для тебя, и для меня, и для всей компании. Ты согласен? Тогда работаем».
«Клиенты звонят. Все наши закрывают сделки, ты – нет. По мелким заказам, за которые и так всегда платят на автомате, у тебя порядок. Но только появляется крупный клиент, сделка срывается. Что не так?

Компания платит за рекламу, аренду офиса, в котором ты тоже работаешь, телефонные переговоры. Согласись, это не совсем нормально, когда клиент, для привлечения которого тратятся все эти деньги, уходит после разговора с тобой. Получается, ты приносишь убытки, а не прибыль. Извини, но тут ничего личного. Мы не можем выбрасывать деньги и терять репутацию из-за твоих промахов. Давай так: я без проблем тебя рассчитываю, и мы нормально, без взаимных претензий расстаемся, идет?».

Это реальные разговоры между начальником и подчиненным. Скорее всего, в такой ситуации человек согласится с тем, что не тянет, и даже если будет не совсем доволен, уйдет спокойно, без эксцессов. И не станет потом строить козни, бегая по инстанциям, с требованием наказать, лишившего его места, работодателя.

Естественно, от встречи с сотрудниками, которые обижены на весь мир, и которым все всегда должны, застраховаться на 100% невозможно. Даже те, кто вроде согласился со своей некомпетентностью, могут передумать, например, под влиянием семьи или друзей.

Пытаясь получить от компании хоть что-то, бывший сотрудник идет в суд. Именно поэтому нужно знать, как уволить человека, во-первых, без конфликта, а во-вторых, не дать ему шанса, использовать ваши ошибки в личных целях.

Так как суды, большей частью, принимают сторону наемного работника, оптимальным вариантом остается увольнение по собственному желанию. При таких обстоятельствах спор в принципе невозможен. А вот когда отношения прекратились по желанию нанимателя, то при конфликте, ему понадобится приводить доказательства обоснованности своих действий. Об этом однозначно говорится в п. 23 Указа ВС РФ.

Существующие схемы для увольнения.

1.По собственному желанию или с согласия работника:

по соглашению сторон (ст. 77 ТК),
по собственному желанию (ст. 77 ТК).

2.Без его согласия (будут причислены только те моменты, которые можно отнести к наказанию за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей):

после многочисленных фактов нарушения трудового договора без оснований и с имеющимся взысканием (ст. 81 ТК),
после однократного серьезного нарушения сотрудником своих обязанностей (хищение, прогул, сознательное нарушение ТБ и т. д.) (ст. 81 ТК),
по итогам испытательного срока (в случае негативных результатов) (ст. 71 ТК).

Для того чтобы увольнение считалось законным, нужно обязательно соблюсти два условия:

причина увольнения однозначно указана в ТК РФ,
точно исполнен регламент увольнения по этой причине.

5 лучших способов уволить недобросовестного сотрудника

Рассмотрим реальные варианты увольнения нерадивого персонала, которые не влекут за собой негативных последствий.

Увольнение по соглашению

Отличный способ, по двум причинам:

во-первых, сотрудник, который заверил подписью расторжение договора по обоюдному соглашению, не имеет права забрать документ, что нередко случается,
во-вторых, по обоюдному соглашению расторгается абсолютно любой договор, с любыми работниками и при любых обстоятельствах.

Как это делается

Несмотря на взаимное согласие, кто-то: наниматель, либо сотрудник, вынужден сделать первый шаг. Если инициатором выступает работник, ему следует написать похожий документ:

«Прошу разорвать трудовое соглашение на основании п.1 ч.1 ст. 77 Трудового Кодекса России по соглашению сторон с 13 апреля 2020 года».

При этом непременно нужно сделать акцент на статье и причинах, в противном случае – заявление может быть истолковано, как намерение уволиться по личной инициативе, а это чревато некоторыми проблемами.

Если процедура запускается нанимателем, это может выглядеть так:

«ООО «ААА» в лице ген. директора Петрова Ю. Ю. предлагает прекратить трудовой договор 13.04.2020 г. Основание – ст. 77 Трудового Кодекса РФ. Прошу сообщить о своем решении, касательно предложения в течение двух (2) дней. Число. Печать. Подпись».

Все действия в рамках этого способа необходимо подтверждать письменно, но четких форм на этот случай параграфы Трудового Кодекса не предлагают. Придется импровизировать.

Увольнение по собственному желанию

В статье 80 ТК говорится, что работник имеет полное право разорвать договор, сообщив это нанимателю письмом за 14 дней. Отсчет запускается на следующий день с момента получения администрацией компании письменного заявления.

Минус способа в том, что увольняющийся может передумать в течение 14 дней и, если на его место до этого момента не найден новый член команды, уволить его не получится.

Неплохой стимул уволиться по собственному желанию, получить хорошую рекомендацию для будущего трудоустройства. Для некоторых это важно.

Хорошая новость: если сотрудник объявит, что «по собственному» написано под давлением, ему, а не предпринимателю, придется доказывать это.

Увольнение во время испытательного срока

О возможностях такого способа говорится в ст. 71 Трудового Кодекса. Наниматель имеет право до конца испытательного срока разорвать соглашение, сообщив о том испытуемому письмом заранее. Обязательно следует указать причины, которые послужили поводом для этого.

Главные тезисы:

работника можно уволить до конца периода, предупредив за три (3) дня, при ненадлежащем исполнении тем своих обязанностей,
не все работники должны проходить испытательный срок. Статья 70 указывает, что беременные, женщины с детьми до 1,5 лет, несовершеннолетние не обязаны участвовать в испытаниях на профпригодность,
испытания не проводятся, если о них нет упоминаний в трудовом договоре,
максимальный испытательный срок – три (3) месяца,
если после окончания испытательного срока человек продолжает трудиться, он автоматически считается трудоустроенным и уволить его можно лишь на общих основаниях.

Как это делается

Есть два варианта.

Первый – переквалификация увольнения по причине слабых профессиональных качеств на увольнение по личной инициативе. Пункт 5 статьи 71 ТК РФ говорит: если в течение срока испытания сотрудник поймет, что не хочет или не может работать на этом месте, он имеет полное право прекратить договор, сообщив об этом нанимателю.

Чаще всего, такая ситуация заканчивается мирно: сотруднику сообщают, что он не подходит, тот понимает это и пишет «по собственному». Вопрос закрыт: наниматель спокойно ищет нового работника, увольняющийся ищет работу дальше, но без «плохой» записи в документах.

Второй – собрать документальную базу, подтверждающую слабую компетентность работника. Это могут быть, например, докладные записки.

Составляем письменное свидетельство того, что испытуемый не справился с обязанностями.
Грамотно рассчитываем дату предупреждения работника о негативных результатах проверки.
Письменно и не позднее, чем за три (3) дня, сообщаем работнику о неудовлетворительных итогах испытательного срока с обоснованием (ст.71 ч. 1 Трудового Кодекса).
Увольняем по окончании периода предупреждения в порядке, установленном ст.84.1 и 140 Трудового КодексаВообще, практику принятия работников только после испытательного срока рекомендуется сделать постоянной. Это здорово сэкономит ваши нервы.

Увольнение после однократного нарушения

Существует перечень нарушений, которые даже при однократном эпизоде служат достаточным основанием для увольнения (ст. 81 ч. 1 п. 6 Трудового Кодекса).

Присутствие на рабочем месте в алкогольном опьянении.
Разглашение коммерческой тайны, доступ к которой получен благодаря работе.
Прогул.
Кража или растрата на рабочем месте.
Грубое нарушение техники безопасности, которое привело или потенциально могло привести к аварии, несчастному случаю.

С учетом того, что в таких ситуациях поводом для увольнения считаются нарушение дисциплины, при запуске процедуры увольнения следует точно выдерживать алгоритм, прописанный в статье 193 Трудового Кодекса России.

Как это делается

В первую очередь следует зафиксировать нарушение документально (докладная записка, акт), подтвердив факт проступка свидетельскими показаниями. Это нужно вам, потому придется постараться.

Дальше, работник обязан предоставить нанимателю объяснительную записку в соответствующей форме: имя нанимателя, документ, число, инициалы составителя.

При отказе сотрудника писать записку, нужно подготовить об этом акт, подписанный несколькими лицами. Затем его подписывает провинившийся. В случае нового отказа в подписи в акт заносятся сведения об этом, и все свидетели ставят свои подписи еще раз. Упростить процедуру может съемка происходящего на мобильный телефон.

Не дольше чем через месяц с момента нарушения, создается приказ о наказании и увольнении.

Увольнение после систематических нарушений

К проступкам этого типа относят:

отсутствие на рабочем месте, не имея на то реальных причин,
необоснованный отказ от выполнения профессиональных обязанностей,
отказ от медицинского осмотра или обучения, связанного с техникой безопасности и правилами эксплуатации на производстве.

Важно, что нарушение не только должно быть зафиксировано документально, но и на момент его совершения с указанного работника не снято взыскание за предыдущий проступок.

Как это делается

Порядок такой:

Провести процедуру взыскания за все предыдущие нарушения, соблюдая регламент, прописанный в статье 193 Трудового Кодекса.
Зафиксировать новый проступок. Привлечь к ответственности по статье 193 ТК, с учетом всех правил.
Уволить сотрудника по статье 81 Трудового Кодекса, на основании приказа. Перед увольнением провести расчет.

С учетом срока, за который снимается наказание, наложенное после проступка (равен 1 году), можно предположить: чтобы описанная схема послужила реальным основанием для увольнения, сотруднику необходимо совершить, по меньшей мере, два нарушения за год. Это вместе с тем, которое послужило причиной увольнения.