Возможно, кому-то это покажется странным, но очень часто работодатели не понимают, кого они ищут. От этого и проблемы с поиском: прежде чем предъявлять критерии к специалисту, вы сами должны четко знать для чего вам новый сотрудник и что будет входить в круг его компетенций.
Обязанности
Распространенная ошибка многих нанимателей: они говорят о должности, а нужно обсуждать обязанности.
К примеру, руководитель приказывает менеджеру по персоналу искать юриста, подразумевая, что нанятый специалист должен решать проблемы с возвратом долгов от контрагентов. Но, задача кадровику ставится кратко: «ищи юриста». Директор не обсуждает детали предстоящей работы с менеджером, он уверен, что грамотный юрист по определению решает нужные задачи.
Не зная нюансов, отдел кадров начинает поиск юриста. Но ведь не каждый из них специализируется на работе с дебиторами и понимает тонкости исполнительного производства.
Как результат: патрон недоволен кадровиком, тот не понимает в чем его вина, и пришедшие на собеседование тоже не особо рады тому, что напрасно потратили свое время.
А для грамотного решения задачи нужно немного. Для начала директор сам должен понять, за что конкретно будет отвечать новый сотрудник и систематизировать свои мысли в список.
Затем этим план должен увидеть главный по кадрам, чтобы точно понимать, кто нужен фирме. Намного проще, если бизнес-процессы компании имеют графическое отображение. Тут даже не нужно выдумывать списки: просто выбираете все разделы, для которых требуется специалист, и составляете для него круг обязанностей.
Случается, что уже во время этих манипуляций компания понимает, новый сотрудник ей не нужен, а все проблемы и задачи решатся существующим коллективом. Либо, наоборот, оказывается, что одного сотрудника будет мало, и нужно организовывать поиск нескольких человек, а то и вовсе, передавать обязанности на аутсорсинг.
Требования
Ваши требования к будущему сотруднику должны исходить из его обязанностей. Если вам нужен юрист, который возьмет на себя общение с налоговой, то он, минимум, обязан в совершенстве знать налоговый кодекс, а также иметь положительный опыт общения с фискальными и судебными органами.
- Важно! Чем больше требований, тем меньше кандидатов на должность придут к финишу. Старайтесь, чтобы запросы были обоснованы.
Например, компании нужен водитель с личным авто. Кадровик смотрит список вакансий на работном сайте и видит 1000 соискателей.
Но тут, оказывается, что любая машина не подойдет, а нужна немецкая марка, причем не старше 2015 года. Число возможных кандидатов резко сокращается. К тому же от водителя требуется в совершенстве знать итальянский – претендентов нет. Понадобится либо увеличивать ареал поисков, либо повышать зарплату.
Не перестарайтесь. Нередко можно встретить вакансии, где компания ищет человека на должность помощника, но ожидает от него компетенций, которым соответствует не каждый опытный специалист. Потом такие вакансии подолгу висят на сайтах: новичков пугают условия, а профессионалов отталкивает низкий уровень зарплаты.
Немаловажный критерий – опыт. Наниматели, естественно, хотят видеть у себя специалистов со стажем. Но дело в том, что такие люди стоят дороже, а их опыт, не всегда необходим для решения задач компании.
Предположим, вам нужен работник на должность, в рамках которой требуется выполнять устоявшийся перечень обязанностей. Все процессы отработаны, ко всем действиям есть четкие инструкции, налажено обучение. Тут вполне подойдет человек без опыта. Во-первых, его можно научить делать работу именно так, как нужно вам, а во-вторых, он будет стоить меньше. Опытный специалист, напротив, требует большей зарплаты, а делает все, часто, по-своему, на основе устоявшихся навыков.
Условия работы
Помимо зарплаты, наниматель должен знать, какие условия он может предложить будущему сотруднику.
- Режим работы: пятидневка или свободный график, начало и конец рабочего дня, будут ли переработки.
- Особенности: работа в офисе, дистанционная или нужно будет ездить в командировки.
- Условия оплаты: составные части зарплаты, объем оклада и размер премий, будут ли надбавки.
- Бонусы: обучение, питание, оплата проезда, телефонной связи, жилья и страховые преференции
- Испытательный срок: длительность, условия оплаты, критерии работы в этот период.
Об условиях будущей работы лучше говорить сразу и прямо. Нужно, чтобы будущий сотрудник реально смотрел на вещи, а не ожидал неизвестно чего. Не нужно уходить от вопросов, такое поведение выглядит странно и вызывает настороженность у соискателей.
Стоимость кандидата
Какую зарплату предлагать соискателям? Нужно понять, сколько получает работник, нужного уровня, в вашем регионе.
- Если устанавливать сумму на глаз, есть опасность переплатить, либо, наоборот, занизить реальную стоимость специалиста.
Хороший способ – изучить работные сайты с похожими вакансиями и посчитать среднее значение оклада. Только учитывать нужно цифры в вакансиях, а не резюме. Кандидаты часто указывают завышенные суммы, хотя на деле, готовы работать за зарплату в два раза меньше.
Собирать информацию вручную – долго и тяжело. Намного быстрее взять данные по зарплатам из статистики популярных работных сайтов вроде HeadHunter или trud.com. Там есть как платные, так и бесплатные сервисы информации.
Методы поиска
Технологий подбора наемных работников масса. Вы можете использовать их самостоятельно или передать полномочия агентству. Рассмотрим основные методы.
- Рекрутинг – стандартная схема, при которой наниматель дает объявление о поиске сотрудников на всех возможных площадках: работных сайтах, социальных сетях, региональных СМИ, собственном портале. Затем отзывы систематизируются, кандидаты приглашаются на собеседование, оцениваются, и выбирается наиболее подходящий.
- Скрининг резюме – метод, при котором потенциальные работники отбираются на основе качественных признаков.
Например, вам нужен менеджер: женщина до 30 лет, с высшим экономическим образованием и углубленным знанием ПК. Вы открываете упомянутый выше HeadHunter или SuperJob и составляете выборку резюме на основе данных этих порталов.
Отфильтрованные таким образом кандидаты приглашаются на беседу. Способ экономит время.
- Прямой поиск – сложный и дорогой подход, который применяют для поиска специалистов на узкие и ответственные должности. Не подходит для подбора на общих основаниях.
Работает это так: есть запрос на конкретную должность, ищутся компании-доноры, в которых трудятся специалисты нужного уровня. Составляется список кандидатов. Затем изыскивается способ договориться о встрече, на которой человеку делается предложение.
Способ этот командный: сбор информации, поиск подходов, организация встреч, все это непросто для работодателя с минимумом ресурсов. Поэтому лучший вариант использования данного инструмента – обращение в кадровое агентство.
- Хедхантинг – методика, которая преследует одну цель, переманить указанного сотрудника с конкретной целью: ослабить позиции конкурента, получить доступ к внутренним секретам другой организации и т. д.
- Прелиминаринг – поиск будущих работников среди учащихся вузов и курсов. Если специалисты нужны срочно, и нет намерения тратить время на обучение – способ вам не подойдет. В остальном вполне разумно найти и вырастить специалиста самостоятельно, особенно если ваш бизнес работает на перспективу.
Где искать кандидата: офис и фриланс
Начнем с мест, которые можно охарактеризовать, как внутренние: то есть там, где качества потенциальных сотрудников вам отчасти известны.
- У себя в организации – наиболее популярный способ, при котором вакансию с повышением закрывает действующий работник.
Например, увольняется главный бухгалтер, и место занимает его заместитель. Вы получаете специалиста с известной вам квалификацией, а на замену заместителю приходит новый человек, которому не нужно платить зарплату главного бухгалтера.
Такой подход стимулирует коллектив к эффективной работе, к тому же, ключевые места в компании занимают проверенные временем сотрудники, которым знакома специфика вашего бизнеса и не нужно время, чтобы входить в курс дел.
- Бывшие работники – из тех, кто ушел из фирмы по разным причинам, но без скандалов. Эти люди также знают работу и особенности именного вашего отношения к делу. Им не нужно объяснять, чего вы хотите.
- Те, кто не подошел ранее – специалисты, резюме которых остались с прошлых поисков. Зачем тратить время на организацию нового подбора, если у вас должны были сохраниться списки прежних соискателей. Главное, фильтровать базу на этапе первичных поисков: на тех, кто «возможно, подойдет в будущем» и «ни при каких условиях».
Когда в ближнем круге кандидатов нет, нужно начинать поиски на внешних ресурсах. Вот они.
- Работные сайты – места, где соискатели размещают резюме, а наниматели – вакансии. Их очень много, основные: HeadHunter, Job.ru, SuperJob, Работа.ру, Vakant.ru, Труд.com. Для кандидатов они бесплатны, а вот тем, кто ищет специалистов, придется оплатить услугу размещения вакансии.
- Порталы объявлений – площадки, где происходит покупка/продажа недвижимости, техники, вещей и бытовых приборов. Как правило, на таких сайтах обязательно присутствует страница «Работа». Есть ресурсы с охватом страны, есть региональные и городские. Искать имеет смысл везде.
- HR-агентства – организации, чей профиль – поиск кандидатов. Имеют внутренние базы, но не чураются заглядывать в открытые источники. Они знают о рынке труда намного больше остальных. Работают, как правило, за процент от ставки нужного специалиста. Поэтому поиск сотрудника на руководящий пост, будет стоить дороже, чем вакансия охранника или водителя.
Обычная практика для HR-агентств – гарантия на подобранного сотрудника. Это значит, что если тот в течение оговоренного периода уволится сам или буде уволен, компания обязуется найти замену бесплатно.
- Биржи фриланса – места, где собираются свободные специалисты различных профессий, чаще всего, связанных с разработкой и наполнением сайтов. Есть универсальные порталы: «Фриланс-ру», «Кворк», «Веблансер», на которых можно найти профессионального исполнителя в любой отрасли: дизайнера, фотографа, программиста, маркетолога и т. д.
Для узких ниш, также есть свои биржи: eTXT, «Адвего», «Текст-ру» предлагают услуги копирайтеров и корректоров, 1СLancer и Modber – мастеров по 1C, Illustrators.ru – дизайнеров.
Решающий плюс отношений с фрилансером – экономия. Специалист-одиночка обойдется вам намного дешевле, чем та же работа от студии полного цикла. Такому подрядчику не нужно оплачивать больничный простой и ждать из отпуска.
Минусы: непредсказуемый результат работы. Человек может красиво говорить, показывать изумительного качества портфолио, а потом сорвать сроки, выдать откровенную халтуру или вовсе, растворится в цифровых джунглях с вашими деньгами.
Что лучше, публикация вакансии или поиск по базе
Есть два подхода к поиску сотрудников: активный, когда вы ищете кандидата по базам и работным сайтам, и пассивный – разместили объявление с вакансией и ждете отклика.
Первый, позволяет сделать все быстро: за один день можно собрать качественную подборку потенциальных сотрудников. Правда, более-менее реальные базы стоят денег, и поиск требует определенных усилий. Второй способ проще: разместил вакансию и ожидаешь интереса соискателей.
Многое зависит от специальности, которая вам требуется. Менеджеры, бухгалтеры и юристы – это распространенные профессии, предложение превышает спрос и тут достаточно размещения вакансии с привлекательными условиями, чтобы получить лавину обращений. Если должность или специальность редкие, лучший результат даст активный поиск.
Важно! Каждый работодатель должен подавать данные о наличии рабочих мест в центр занятости. Узнайте заранее, что для этого нужно. В зависимости от региона, за нарушение этого правила можно получить штраф размером около 5 т. рублей.
Как составить вакансию
Обычного соискателя интересует стандартный набор информации:
- размер зарплаты,
- рабочие обязанности,
- условия труда.
Об этом и пишите в вакансии. Не используйте мудреных формулировок. Разговаривайте с будущим сотрудником проще, старайтесь располагать к себе.
Не оставляйте место неизвестности. Не скрывайте размер зарплаты, расскажите сразу, как происходит прием на службу, где расположен ваш офис и каков график ожидает при удаленной работе.
Меньше штампов. Динамичная, молодая компания, карьерный рост и дружный коллектив – это хорошо, но это ни о чем не говорит соискателям. Будьте конкретны.
Краткая инструкция: резюме
В заключение обобщим изложенное выше в краткий перечень. Глядя на эти тезисы, вы вполне сносно сможете провести подбор персонала для своей компании.
- Перед тем как начать поиски работника, определитесь для чего вам сотрудник, и на каких условиях он будет у вас работать.
- Вполне вероятно, вам вообще не нужен новый человек в штат, а его обязанности, может исполнить кто-то из своих или разовый, независимый аутсорсер.
- Потрудитесь изучить обстановку на рынке труда. Это важно в первую очередь для вас, чтобы точно понимать, какой уровень зарплаты предлагать кандидатам.
- Не судите людей по внешним признакам. Не стоит разворачивать соискателей, если их профессиональные качества ни как не связаны с полом, расой или возрастом.
- При недостатке времени или отсутствии желания передайте полномочия в подборе кадров специалистам – агентству. Да, это дороже, но результат того стоит.
- Планируя вакансию, расставляйте акценты так, чтобы те, кто вам не подходит априори, не отнимали время, и, наоборот, нужные кандидаты были заинтересованы в сотрудничестве.
Удачи в поисках сотрудников и соратников!