Для работодателя заработная плата – это плата за рабочую силу, издержки производства, составляющие одну из основных статей расходов, влияющих на себестоимость товаров и слуг. Цена рабочей силы определяется физическими потребностями работника – стоимостью жизненных средств, необходимых для поддержания его трудоспособности, удовлетворения минимальных физиологических потребностей как собственных, так и членов семьи.
Работники, продающие (обменивающие) ресурс своего труда, претендуют на такую цену, которая обеспечивает приемлемый в данное время и в данных условиях уровень благосостояния. Помимо обеспечения физиологического поддержания трудоспособности учитываются потребности работника, порожденные социальными и культурными условиями.
К затратам на возмещение цены рабочей силы (покрытие расходов на питание, одежду, предметы домашнего обихода) относятся расходы на жилье, медицинское обслуживание, образование, содержание детей.
Учитывая социальное значение заработной платы, правильнее говорить о ней как о социально-
экономической категории. Но работодатели не могут платить такую цену, которая исключала бы получение ими прибыли для нормального функционирования производства. На формирование стоимости рабочей силы влияют и другие факторы, такие как МРОТ, деятельность профсоюзов и организаций работодателей.
Социальное назначение заработной платы проявляется в выполнении ею трех основных функций: 1) воспроизводственной,2) стимулирующей, 3) регулирующей.
Воспроизводственная функция связана с понятием стоимости рабочей силы, которая оценивается по физиологическим и социальным параметрам.
Однако для нормального функционирования экономики и государства необходимо не просто воспроизводство, а расширенное воспроизводство, когда не только обеспечивается поддержание жизни и здоровья работника, но и создаются условия для его квалификационного роста, раскрытия творческого потенциала, нормального обеспечения не только себя, но и своей семьи.
В современных условиях в России заработная плата вряд ли выполняет подобные функции.
Стимулирующая функция направлена на повышение производительности и эффективности труда. Работодатель стремится установить и прямую, и косвенную зависимость размера заработной платы от количества, качества труда, его результатов.
Отмечается снижение стимулирующей роли заработной платы, что уменьшает заинтересованность в развитии экономики, наращивании объемов
производства, так как заработная плата не зависит от количества, качества, результатов труда и т. п.
Регулирующая функция зарплаты заключается в ее воздействии на соотношение спроса и предложения рабочей силы, численность работников, занятость в тех или других отраслях хозяйства. Заработная плата как правовая категория – важный элемент трудового правоотношения.
Это понятие раскрывает конкретные права и обязанности участников трудового правоотношения, показывает отличие заработной платы от других форм вознаграждения за труд.
В юридической литературе традиционно рассматривают заработную плату как вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работникам за их труд в соответствии с его сложностью, количеством и качеством.
Как элемент трудового правоотношения заработная плата является вознаграждением за труд – выполненную работу, выплачивается в денежной форме, основана на заранее установленных нормах, никакими максимальными размерами не ограничивается и не может быть ниже минимального размера.
Для понимания сущности заработной платы важно отличать ее от вознаграждения по гражданско-правовым договорам, где оплата соизмеряется не с фактическими затратами труда, а с конечным результатом, завершенной работой – итогом.
Оплачивается не сам труд, а уже выполненная работа. Поэтому труд автора или подрядчика, не доведенный до определенного результата, не оплачивается. Гражданское законодательство предусматривает, что подрядчик получает вознаграждение за выполненную работу, исполнитель – за оказанную услугу, автор – за использование его произведения.
Структура заработной платы включает основную часть, компенсационную и стимулирующую. Основная часть – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.
Заработная плата выплачивается за выполнение норм труда, установленных в соответствии с законодательством (ст. 159–162 ТК РФ). Нормы труда, по существу, определяют количество труда, которое работник должен предоставить работодателю.
Универсальным измерителем количества труда является рабочее время, хотя могут использоваться и другие количественные характеристики, например дневная выработка.
Компенсационная часть – доплаты, надбавки компенсационного характера за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях или на территориях, подвергшихся радиоактивному заражению (ст. 146–149 ТК РФ).
Стимулирующая часть – это доплаты и надбавки стимулирующего характера (за знание иностранного языка, за стаж непрерывной работы, за сложность, напряженность работы, за выполнение особо важных заданий, за высокое профессиональное мастерство).
Премии представляют собой один из самых распространенных видов поощрительных выплат и могут стимулировать достижение как индивидуальных, так и коллективных результатов тру-
да в зависимости от избранных показателей.
Кроме того, премирование используется для решения задач, связанных с производством, это, например, экономия сырья и материалов, электроэнергии, горюче-смазочных веществ, своевременное выполнение договорных обязательств работодателя перед другими хозяйствующими субъектами.
Отраслевые тарифные соглашения иногда предусмат-ривают ограничение по размеру сумм, идущих на премирование (т. е. тарифная часть зарплаты не должна быть менее определен-
ной величины).
Это продиктовано экономическими причинами: основная часть зарплаты не должна быть чрезмерно низкой, а премии – чрезмерно высокими.