На протяжении многих лет вплоть до 1991 г. государственное регулирование заработной платы было преобладающим. Коллективно-договорное регулирование не играло сколько-нибудь значи-
тельной роли. В связи с происходящими в стране преобразованиями в трудовом законодательстве произошла либерализация регулирования оплаты труда.
Присутствие государства в наибольшей степени сохранилось в бюджетном секторе. Финансирование осуществляется из бюджетов соответствующего уровня и других источников –
внебюджетных средств, заработанных организациями, доходов от предпринимательской и иной экономической деятельности.
Руководитель организации наделен большим объемом прав по распределению денежных средств. Установление систем оплаты труда, форм, размеров оплаты отнесено к ведению самих организаций, финансируемых из бюджета, как и коммерческих организаций. Организации
(учреждения) вводят новые системы оплаты труда в коллективных договорах, локальных нормативных актах.
Рекомендованы стимулирующие, компенсационные и иные выплаты, надбавки, которые
работодатели вправе предусмотреть в системах оплаты. Ежегодно трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений утверждаются рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.
Во внебюджетном секторе экономики заработная плата устанавливается работодателем самостоятельно. Трудовой кодекс РФ делает акцент на установление заработной платы в договорном порядке: работодателем и работником по соглашению (трудовому договору) либо представителями работников и работодателей в коллективных договорах, соглашениях.
Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата устанавливается в соответствии с системами оплаты труда, действующими у данного работодателя.
Системы же оплаты (включая основную часть, доплаты и надбавки компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования) устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными актами.
В то же время полной свободы, произвола работодателя в установлении заработной платы не должно быть. Условия оплаты, определенные коллективными договорами, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными актами (ч. 6 ст. 135 ТК РФ).
Локальные нормативные акты принимаются работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации работников (ст. 372 ТК РФ).
В настоящее время государственное регулирование заработной платы сводится к гарантированности общих принципов оплаты труда, определению минимального размера оплаты, индексации заработной платы, ограничению оснований и размеров удержаний из заработной платы, обеспечению получения заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности, установлению ответственности работодателей за нарушение требований, прописанных законом, соглашениями, кол-
лективным договором и т. п.
Рассмотрим основные правила, на которых основано государственное регулирование оплаты труда. Государственной гарантией является минимальный размер оплаты труда – МРОТ, который устанавливается федеральным законом одновременно на территории всей страны.
Минимальная заработная плата означает, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ.
Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается за счет средств соответствующего бюджета, средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности. На протяжении ряда лет МРОТ регулярно повышался.
Например, с 1.01.2016 г. он составлял 6 204 руб., с 1.01.2017 г. – 7 800 руб., с 1.01.2018 г. – 9 489 руб., с 1.05.2018 г. – 11 163 руб. Используется МРОТ только для регулирования оплаты труда
и определения размеров пособий по больничному листу. В Совете Европы, ориентирующемся по этому вопросу на стандарты ЕС, термин «достойный уровень» применительно к МРОТ принято определять как заработок, который составляет не менее 60 % от средней
заработной платы по стране.
В России МРОТ увязывается с прожиточным минимумом – он не может быть ниже прожиточного
минимума (ч. 1 ст. 133 ТК РФ). Указанное правило длительное время не применялось, так как порядок и сроки поэтапного повышения минимального размера оплаты труда должны были вводиться отдельным федеральным законом.
В 2018 г. был принят Федеральный закон о введении с 1 мая 2018 г. МРОТ, соответствующего прожиточному минимуму19. С 1 января 2019 г. МРОТ составляет
11 280 руб. Пересмотр МРОТ осуществляется с 1 января следующего года, если увеличился прожиточный минимум за 2-й квартал предшествующего года.
МРОТ не следует путать ни с прожиточным минимумом, ни с минимальным потребительским бюджетом, рассчитываемым по определенной методике в каждом субъекте России.
Прожиточный минимум используется для определения категорий граждан, нуждающихся в социальной помощи и поддержке, – это бедное население, которое может рассчитывать на пособия, социальные выплаты, льготы.
Потребительская корзина содержит заниженные нормативы потребления продуктов, товаров, услуг. «Утяжеление» потребительской корзины сразу приводит к увеличению числа бедных в стране, что для государства нежелательно – им декларируется сокращение числа бедных, повышение уровня жизни населения.
Минимальный потребительский бюджет имеет иную цель: он устанавливается для того, чтобы государство могло судить об уровне жизни населения. Эта величина более близка реальности.
Согласно ст. 133.1 ТК РФ размер минимальной заработной платы может устанавливаться в субъекте РФ для лиц, работающих на территории субъекта, за исключением работников, финансируемых из федерального бюджета.
Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте.
МРОТ устанавливается региональным соглашением, принятым в порядке социального партнерства. Размер минимальной зарплаты в субъекте РФ не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.
После заключения соглашения работодателям, осуществляющим деятельность на территории субъекта и не участвовавшим в соглашении, предлагается присоединиться к нему. Если работодатели в течение 30 календарных дней не представили мотивированный отказ присоединиться к соглашению, то оно считается распространенным на них со дня официального опубликования предложения и подлежит обязательному исполнению.
По данным ФНПР соглашения о минимальной оплате действуют в отношении работников внебюджетного сектора в 64 субъектах и в отношении работников бюджетного сектора – в 50 субъектах России.
В качестве меры государственного регулирования предусмотрена индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Тем самым обеспечивается рост реального содержания заработной платы.
Организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию зарплаты в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели – в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Независимо от того, каким актом устанавливается порядок проведения индексации (коллективным договором или локальным актом), ее показатели не должны быть ниже роста потребительских цен на товары и услуги в данном регионе за определенный период.
Индексация может осуществляться по разному: с учетом индекса инфляции в регионе, с учетом прожиточного минимума по области, краю, республике, который определяется в каждом субъек-
те РФ ежеквартально.
Заработная плата выплачивается в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). Однако допускается оплата и в иных формах, не противоречащих законодательству и международным договорам России. Доля зарплаты, выплачиваемой в неденежной форме, ограничивается и не может превышать 20 % от общей суммы зарплаты.
Оплата труда не в рублях допустима в строго определенных случаях при условии указания иных форм оплаты в коллективном или трудовом договоре.
В любом случае оплата в не денежной форме может производиться только по письменному заявлению работника. Даже если зарплата в не денежной форме предусмотрена в коллективном договоре, оплата труда должна производиться, как общее правило, всем работникам в рублях.
Если же кто-то из работников хочет получать зарплату не в рублях, он должен подать
соответствующее письменное заявление работодателю.
Таким образом, правовое регулирование заработной платы осуществляется двумя способами: во-первых, трудовым законодательством, которое определяет основные принципы и гарантии оплаты, во-вторых, в договорном порядке сторонами трудового договора и социального партнерства. Эти приемы регулирования дополняют друг друга, позволяя более гибко воздействовать на трудовые отношения.